[본문]

기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우에는 특별한 사정이 없는 이상 그 기간의 만료에 따라 당사자 사이의 근로계약관계는 해고 기타 별도의 조치치가 없더라도 당연히 종료되고, 그 기간의 만료에 즈음하여 사용자가 계약의 갱신(재계약)을 거절하는 것은 해고에 해당하지 아니하므로 근로기준법 제23조 제1항에 규정된 ‘정당한 이유’를 요하지 않는다. 계약 갱신의 거절은 당사자의 자유에 맡겨지는 것이다. 그러다 보니 기간제 근로계약 당사자간의 의견 차이에 의해 법적 다툼이 많이 발생하고 있다.
계약 갱신 거절의 자유를 철저히 관철하면 사용자는 근로기준법에 따른 해고의 제한을 손쉽게 회피하는 수단으로 악용할 우려가 있고 기간제 근로자의 지위를 악화시킬 염려가 있으므로 특별한 사정이 있는 경우에는 예외를 두어 기간제 근로자를 보호할 필요가 있다.


[목차]

1.  근로계약의 체결
2.  근로계약의 1회 갱신
3.  근로계약의 갱신거절
4.  근로계약 내용
5.  입주자대표회의(甲)의 취업규칙 내용
6.  결정 과정
I.  노동위원회의 판단
1.  지방노동위원회의 판단 : 해고 인정
2.  중앙노동위원회의 판단 : 부당해고 판정
II. 법원의 판단
1.  서울행정법원(1심)의 판단 : 부당해고 판결
2.  서울고등법원(2심)의 판단 : 부당해고 판결
3.  대법원(3심)의 판단 : 해고 인정
III.  판례해석
1.  본 판례의 의의
2.  갱신기대권
3.  갱신기대권의 인정기준
4.  갱신거절의 합리적 이유 존재 여부
5.  갱신기대권에 대한 최근 판례의 경향
6.  본 사건의 경우
IV.  맺는말


[분량]

A4 12페이지

* 이 원고는 월간조세 2012.1월과 3월에 기고된 원고이며, 택스넷 정회원이시면 택스넷/저널/월간지 코너에서 무료로 보실 수 있습니다.